Büyük istifa, büyük istifa, sessiz istifa? Bazıları hayır diyor. Kelly’nin Global Re: work Report 2023 raporundan çıkan sonuç bu. işverenler).
Çalışma, çoğu kuruluşun çalışan ihtiyaçlarını karşılamakta yetersiz kaldığını ve karmaşık ve değişen bir iş ve iş ortamının zorluklarını karşılamak için mücadele ettiğini ortaya koydu. Gerçekten de Kelly’nin yeni raporu, küresel olarak %28’e kıyasla, Avrupalı çalışanların ortalama %33’ünün önümüzdeki 12 ay içinde şirketlerinden ayrılma olasılığı ile istikrarsız bir yetenek topluluğunun resmini çiziyor. Ya İtalyanlar? İtalya, işçilerin %33’ünün bir yıl içinde işlerini bırakma eğilimi göstermesiyle Avrupa ortalamasını teyit ediyor. Ancak bu açıdan daha da fazla Alman (%44), Fransız (%36) ve Portekizlidir (%34).
Bununla birlikte, bir yandan gerekli becerileri bulmanın giderek zorlaşması nedeniyle birçok şirketin bir yetenek kriziyle karşı karşıya kaldığı bir bağlamda, diğer yandan da genellikle aşırı yük altında ve ihmal edilmiş hisseden işçilerde, ‘olarak tanımlanan yeni bir yetenek grubu vardır. kendini işine adamış performans gösterenler, yani şirketlerde daha uzun süre kalarak verimlilik ve üretkenlik üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilen yüksek değerli çalışanlar, ki bu eğilime aykırıdır.
Kelly International’ın başkanı Dinette Koolhaas, “Bu işçi grubu, işverenlerinin esnekliğinden, daha yönetilebilir iş yüklerinden ve akıl sağlığına daha fazla ilgiden daha yüksek düzeyde memnuniyet gösterdi. şirkette kalmak için, en iyi yetenekleri yakında ve daha uzun süre tutmak için kuruluşların bugün alması gereken en etkili eylemleri anlamak mümkündür”.
Kelly’nin araştırmasına göre, ‘kendini işine adamış sanatçılar’ için şirkette kalma kararında en büyük etkiye sahip olan bazı ana faktörler ortaya çıkıyor. 1) Ruh sağlığı önemlidir. Kendini işine adamış Avrupalı sanatçıların %88’i işverenlerin ruh sağlıklarına önem verdiğine inanırken, bu oran görevinden ayrılmayı planlayanların yalnızca %2’sidir. Bu rakam, ruh sağlığı ve refahının çalışan memnuniyetini ne kadar önemli ölçüde etkilediğine dair bir fikir vermektedir. Aslında, ankete katılan İtalyan işçilerin %27’sinin yüksek iş yükünün veya yetersiz kaynaklara sahip ekiplerin zihinsel sağlıklarını olumsuz etkilediğini belirtmesi anlamlıdır. Veriler Alman meslektaşları tarafından desteklenirken (%27) Portekizce (%21) ve Fransızca (%16) için daha az hissediliyor.
2) Aidiyet duygusu esastır. Kendini işine adamış performansçıların yarısından fazlası (%54) mevcut şirketlerine ait hissettiklerini ve %53’ü psikolojik olarak güvenli bir ortamda çalıştıklarını söylerken, yeni bir fırsat arayanların yalnızca %12’si. İtalyan yeteneklerin genelliği ile ilgili olarak, %32’sinin şirkete aidiyet duygusuna sahip olduğunu gördüğü göz önüne alındığında, bu oran Fransız meslektaşları için %33’e, Portekizliler için %37’ye, Almanlar için ise %25’e düşüyor.
3) Beceri geliştirme en önemli önceliktir. Mevcut rollerinden ayrılmamalarının en önemli nedenleri sorulduğunda, kendini işine adamış Avrupalı oyunculara en yüksek önceliği iyi beceri geliştirme fırsatları (%35), ardından iyi kariyer ilerlemesi (%33) ve iş ile özel hayat arasında iyi bir denge veriyor. (%27). Ancak kariyer, genel olarak işçiler için hassas bir nokta olarak ortaya çıkıyor, aslında iş dünyasına girmelerini veya kariyerlerinde ilerlemelerini engelleyen engellerle karşılaşıp karşılaşmadıkları sorulduğunda, İtalyan işçilerin %43’ü olumlu, Portekizce yanıt veriyor. , Fransızların %44’ü ve Alman işçilerinin %50’si.
4) Çeşitliliği ve kapsayıcılığı (dei) önemserler. Bir kuruluşun çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık taahhüdü, şirkette kalma becerisi üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Hatta mevcut şirketlerinde kalmayı düşünen çalışanlar (kendini işine adamış çalışanlar), liderlerin kapsayıcı davranışlar sergilediğini (%43) ve organizasyonun her kademesinde çeşitlilik olduğunu (%49) belirtiyor. Avrupa düzeyine daha genel bir bakışla, İtalyan işçiler, işverenlerinin vakaların %33’ünde, Alman ve Fransız meslektaşları için %31 ve Portekizli işçiler için %34 oranında kapsayıcı davranışlar sergilediğini belirtmektedir. Tüm organizasyon düzeylerinde çeşitlilik söz konusu olduğunda, İtalyanların %36’sı bu ifadeye katılırken, Fransızların %37’si, Portekizlilerin %35’i ve Almanların yalnızca %29’u bu görüşe katılıyor. .
Bazı kuruluşların çalışanlarına ilham verme ve onları dahil etme konusundaki yetersizliklerine ilişkin ankette bir başka önemli gerçek de ortaya çıkıyor. Aslında, işe karşı ilgisizlik seviyeleri zaten önemli: Avrupa bölgesindeki yeteneklerin %45’i (özellikle İtalyanlar için de %45), sözleşmeden doğan rollerinin gerektirdiğinin yalnızca asgarisini veya sözde sessiz bırakma Araştırmadan bu da yetmezmiş gibi, görüşülen yöneticilerin %42’si iş güçlerinin potansiyelinden tam olarak yararlanamadıklarını ve %46’sı yetenek bulmadaki zorlukların iş kaybına yol açtığını söylüyor. fırsatlar. Öte yandan, ankete katılan Avrupalı yeteneklerin yalnızca %35’i günlük olarak gerçekleştirdikleri görevleri takdir ettiğini söylüyor; İtalya ve Fransa’daki işçiler (%29) daha az zevk alıyor, ardından Almanya (%31) ve Portekiz ( %32 )
Rapor daha sonra, liderlerin işyeri manzarasında daha iyi gezinmelerine yardımcı olmak için yetersiz personel alımı, elde tutma ve otomasyon dahil olmak üzere Avrupa kıtasındaki temel eğilimleri inceliyor. 1) Personel eksikliği işçiler üzerinde baskı oluşturuyor: Avrupalı işçilerin %55’i ekiplerinin her 1 ila 3 ayda bir şirket hedeflerine ulaşma becerilerini etkileyen kaynak sorunlarıyla karşı karşıya olduğunu söylüyor.
Ayrıntılı olarak bakıldığında, bu olgu özellikle İtalya’da hissedilmektedir, işçilerin %59’u bu sorundan muzdariptir, bunu Fransa (%58) ve Portekiz (%48) izlemektedir. Ancak Almanya’da %65’e bile ulaşıyor.
2) Çalışanların otomasyon konusunda karışık duyguları var: otomasyon ve yapay zeka işin çehresini değiştiriyor ve çoğu Avrupalı çalışan şirket için faydalar görüyor; %69’u bunun iş performansı üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu söylüyor. İtalyan yeteneklerin %67’sinin, Fransız ve Portekizli yeteneklerin %70’inin, Alman yeteneklerin %63’ünün yapay zekanın şirket performansına yardımcı olacağını söylediği münferit Avrupa ülkelerinde bile çoğunlukla uyumlu kalan veriler. Ancak, Avrupa düzeyinde sadece %39 çalışanlar için iyi olduğuna inanıyor, bu oran İtalya’da %40’a ve Almanya’da %47’ye çıkıyor, Fransa ve Portekiz’de ise sırasıyla %35 ve %39.
Çalışma, çoğu kuruluşun çalışan ihtiyaçlarını karşılamakta yetersiz kaldığını ve karmaşık ve değişen bir iş ve iş ortamının zorluklarını karşılamak için mücadele ettiğini ortaya koydu. Gerçekten de Kelly’nin yeni raporu, küresel olarak %28’e kıyasla, Avrupalı çalışanların ortalama %33’ünün önümüzdeki 12 ay içinde şirketlerinden ayrılma olasılığı ile istikrarsız bir yetenek topluluğunun resmini çiziyor. Ya İtalyanlar? İtalya, işçilerin %33’ünün bir yıl içinde işlerini bırakma eğilimi göstermesiyle Avrupa ortalamasını teyit ediyor. Ancak bu açıdan daha da fazla Alman (%44), Fransız (%36) ve Portekizlidir (%34).
Bununla birlikte, bir yandan gerekli becerileri bulmanın giderek zorlaşması nedeniyle birçok şirketin bir yetenek kriziyle karşı karşıya kaldığı bir bağlamda, diğer yandan da genellikle aşırı yük altında ve ihmal edilmiş hisseden işçilerde, ‘olarak tanımlanan yeni bir yetenek grubu vardır. kendini işine adamış performans gösterenler, yani şirketlerde daha uzun süre kalarak verimlilik ve üretkenlik üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilen yüksek değerli çalışanlar, ki bu eğilime aykırıdır.
Kelly International’ın başkanı Dinette Koolhaas, “Bu işçi grubu, işverenlerinin esnekliğinden, daha yönetilebilir iş yüklerinden ve akıl sağlığına daha fazla ilgiden daha yüksek düzeyde memnuniyet gösterdi. şirkette kalmak için, en iyi yetenekleri yakında ve daha uzun süre tutmak için kuruluşların bugün alması gereken en etkili eylemleri anlamak mümkündür”.
Kelly’nin araştırmasına göre, ‘kendini işine adamış sanatçılar’ için şirkette kalma kararında en büyük etkiye sahip olan bazı ana faktörler ortaya çıkıyor. 1) Ruh sağlığı önemlidir. Kendini işine adamış Avrupalı sanatçıların %88’i işverenlerin ruh sağlıklarına önem verdiğine inanırken, bu oran görevinden ayrılmayı planlayanların yalnızca %2’sidir. Bu rakam, ruh sağlığı ve refahının çalışan memnuniyetini ne kadar önemli ölçüde etkilediğine dair bir fikir vermektedir. Aslında, ankete katılan İtalyan işçilerin %27’sinin yüksek iş yükünün veya yetersiz kaynaklara sahip ekiplerin zihinsel sağlıklarını olumsuz etkilediğini belirtmesi anlamlıdır. Veriler Alman meslektaşları tarafından desteklenirken (%27) Portekizce (%21) ve Fransızca (%16) için daha az hissediliyor.
2) Aidiyet duygusu esastır. Kendini işine adamış performansçıların yarısından fazlası (%54) mevcut şirketlerine ait hissettiklerini ve %53’ü psikolojik olarak güvenli bir ortamda çalıştıklarını söylerken, yeni bir fırsat arayanların yalnızca %12’si. İtalyan yeteneklerin genelliği ile ilgili olarak, %32’sinin şirkete aidiyet duygusuna sahip olduğunu gördüğü göz önüne alındığında, bu oran Fransız meslektaşları için %33’e, Portekizliler için %37’ye, Almanlar için ise %25’e düşüyor.
3) Beceri geliştirme en önemli önceliktir. Mevcut rollerinden ayrılmamalarının en önemli nedenleri sorulduğunda, kendini işine adamış Avrupalı oyunculara en yüksek önceliği iyi beceri geliştirme fırsatları (%35), ardından iyi kariyer ilerlemesi (%33) ve iş ile özel hayat arasında iyi bir denge veriyor. (%27). Ancak kariyer, genel olarak işçiler için hassas bir nokta olarak ortaya çıkıyor, aslında iş dünyasına girmelerini veya kariyerlerinde ilerlemelerini engelleyen engellerle karşılaşıp karşılaşmadıkları sorulduğunda, İtalyan işçilerin %43’ü olumlu, Portekizce yanıt veriyor. , Fransızların %44’ü ve Alman işçilerinin %50’si.
4) Çeşitliliği ve kapsayıcılığı (dei) önemserler. Bir kuruluşun çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık taahhüdü, şirkette kalma becerisi üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Hatta mevcut şirketlerinde kalmayı düşünen çalışanlar (kendini işine adamış çalışanlar), liderlerin kapsayıcı davranışlar sergilediğini (%43) ve organizasyonun her kademesinde çeşitlilik olduğunu (%49) belirtiyor. Avrupa düzeyine daha genel bir bakışla, İtalyan işçiler, işverenlerinin vakaların %33’ünde, Alman ve Fransız meslektaşları için %31 ve Portekizli işçiler için %34 oranında kapsayıcı davranışlar sergilediğini belirtmektedir. Tüm organizasyon düzeylerinde çeşitlilik söz konusu olduğunda, İtalyanların %36’sı bu ifadeye katılırken, Fransızların %37’si, Portekizlilerin %35’i ve Almanların yalnızca %29’u bu görüşe katılıyor. .
Bazı kuruluşların çalışanlarına ilham verme ve onları dahil etme konusundaki yetersizliklerine ilişkin ankette bir başka önemli gerçek de ortaya çıkıyor. Aslında, işe karşı ilgisizlik seviyeleri zaten önemli: Avrupa bölgesindeki yeteneklerin %45’i (özellikle İtalyanlar için de %45), sözleşmeden doğan rollerinin gerektirdiğinin yalnızca asgarisini veya sözde sessiz bırakma Araştırmadan bu da yetmezmiş gibi, görüşülen yöneticilerin %42’si iş güçlerinin potansiyelinden tam olarak yararlanamadıklarını ve %46’sı yetenek bulmadaki zorlukların iş kaybına yol açtığını söylüyor. fırsatlar. Öte yandan, ankete katılan Avrupalı yeteneklerin yalnızca %35’i günlük olarak gerçekleştirdikleri görevleri takdir ettiğini söylüyor; İtalya ve Fransa’daki işçiler (%29) daha az zevk alıyor, ardından Almanya (%31) ve Portekiz ( %32 )
Rapor daha sonra, liderlerin işyeri manzarasında daha iyi gezinmelerine yardımcı olmak için yetersiz personel alımı, elde tutma ve otomasyon dahil olmak üzere Avrupa kıtasındaki temel eğilimleri inceliyor. 1) Personel eksikliği işçiler üzerinde baskı oluşturuyor: Avrupalı işçilerin %55’i ekiplerinin her 1 ila 3 ayda bir şirket hedeflerine ulaşma becerilerini etkileyen kaynak sorunlarıyla karşı karşıya olduğunu söylüyor.
Ayrıntılı olarak bakıldığında, bu olgu özellikle İtalya’da hissedilmektedir, işçilerin %59’u bu sorundan muzdariptir, bunu Fransa (%58) ve Portekiz (%48) izlemektedir. Ancak Almanya’da %65’e bile ulaşıyor.
2) Çalışanların otomasyon konusunda karışık duyguları var: otomasyon ve yapay zeka işin çehresini değiştiriyor ve çoğu Avrupalı çalışan şirket için faydalar görüyor; %69’u bunun iş performansı üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu söylüyor. İtalyan yeteneklerin %67’sinin, Fransız ve Portekizli yeteneklerin %70’inin, Alman yeteneklerin %63’ünün yapay zekanın şirket performansına yardımcı olacağını söylediği münferit Avrupa ülkelerinde bile çoğunlukla uyumlu kalan veriler. Ancak, Avrupa düzeyinde sadece %39 çalışanlar için iyi olduğuna inanıyor, bu oran İtalya’da %40’a ve Almanya’da %47’ye çıkıyor, Fransa ve Portekiz’de ise sırasıyla %35 ve %39.