Uluslararası İşçiler Günü göz önüne alındığında, Uluslararası Kurumsal Eğitim Platformu Goodhabitz, insan kaynakları profesyonellerinin sürekli gelişen bir panoramın ortaya çıkan dinamiklerini tanımasına ve gezinmelerine yardımcı olmak için bir sözlük oluşturdu. Goodhabitz ve YouGov tarafından yapılan bir araştırmaya göre, 2024 yılında İtalyan işçiler üzerinde yürüttüler, 3 çalışandan neredeyse birinin (%30) istihdamlarına bağlı artan bir yorgunluk nedeniyle değiştiklerini veya iş değiştirmek istediğini beyan etmesi şaşırtıcı değildir. Yüzde özellikle en genç olana dokunur ve 45'in altında (binyıl / gen z) 45'in% 28'ine karşı% 34'e ulaşır. Maaşın yanı sıra, memnuniyetsizlik kişisel nedenlerden kaynaklanmaktadır: çalışanların% 25'i, tutumları için daha uygun bir profesyonel yol aradıklarını anlarken, gerçek bir yaşam değişikliğinin% 26'sı rüya görürler.
Bu verilere, her zaman Goodhabitz araştırmasına göre, 'geleneksel kariyer' kavramının ve 'sabit yer' önemli bir dönüşüm geçirdiğine ve çalışanların% 40'ının 'doğrusal olmayan' bir çalışma yolunu izlediği, yani aynı şirkette veya farklı bir gerçeklikte sektör/ rol değişiklikleri ile Panorama'nın çok karmaşık olduğu gerçeğine eşlik eder.
2025 kelimesinde Goodhabitz, göz kulak olmak için en meraklı eğilimlerden 10'unu tanımladı. İşgücünden, işe almaya kadar, İK'ya uygulanan teknolojiye kadar, 2025 yılında çalışmayı tanımlayan on kelime vardır Bu uygulama, şirketlerin kariyer isteklerinin pahasına gitse bile şirketlerin maliyetleri azaltmasına ve yetenekleri korumasına yardımcı olur.
2) Boomerang Çalışanları: Bunlar bir şirketten ayrılan ve daha sonra geri dönen işçilerdir. Bu tür personelin avantajı, kurum kültürüne aşina olmalarının genellikle yeniden entegrasyonlarını kolaylaştırması ve diğer yandan yeni becerilerin nefesini getirmesidir.
3) Yeşil yaka işleri: Çevresel sorumluluk, yenilenebilir enerjiler ve sürdürülebilir ticari uygulamalara odaklanan roller. Şirketler ESG hedeflerine (çevre, sosyal ve yönetişim) ulaşmaya çalıştıkça bu pozisyonlar önem kazanmaktadır.
4) Mavi Okyanus Liderliği: 'Mavi Okyanus Stratejisi'nden esinlenen bu liderlik tarzı, doymuş sektörlerdeki rekabetten ziyade sömürülmeyen yenilik ve pazar fırsatlarına odaklanmaktadır. Bu yaklaşımı benimseyen liderler, sorunların ve farklılaşmanın yaratıcı çözümüne öncelikler verir.
5) Empatik Liderlik: Özgünlük, esneklik ve dinleme ile karakterize edilen çalışanların duygularını ve deneyimlerini geliştiren liderliğe bir yaklaşım. Kişinin hatalarını tanımak, duyguları paylaşmak ve destek sormak bir zayıflık işareti değil, bir güç gösterisidir.
6) Ters Mentorluk: Genç çalışanların, teknoloji ve dijital eğilimler gibi sektörlerde meydana gelen ve en küçüklerin bir avantaja sahip olma ve daha alıcı olma eğiliminde olan yaşlı meslektaşları öğrettikleri tuhaf bir durum.
7) Yetenek Bulutu: Uzaktan ve serbest çalışmanın büyümesiyle, kuruluşlar belirli bir projede işe alınabilecek sanal bir küresel profesyonel havuzuna gittikçe daha fazla çekiyor ve coğrafi sınırlamalar olmadan en iyi yeteneklere erişim sağlıyorlar.
8) Artırılmış işgücü: İnsan yeteneklerini değiştirmeden verimliliği artırmak için IA ve otomasyonun entegrasyonu yoluyla, teknoloji ve çalışanlar arasındaki sinerjiyi açıklar.
9) Nörodersite işe alımı: Farklı bilişsel becerilerin değerini tanımak, şirketler nörodicjecting çalışanlarını veya normdan başka nörolojik işleyişe sahip kişileri, benzersiz problemleri ve yenilikçi düşünce becerileri için varsaymaktadır.
10) Beceri Tabanlı İşe Alım: Yalnızca niteliklere ve kimlik bilgilerine güvenmek yerine, 'becerilere dayalı varsayımlar' pratik becerileri ve deneyimi vurgular, işe almayı daha kapsayıcı ve dinamik hale getirir.
Goodhabitz arayışından, insan becerilerinin rolü modern kariyerlerin şekillenmesinde temel olarak ortaya çıkmaktadır. Problem çözme (%92 oranında merkezi olarak kabul edilir), stres yönetimi (%90) ve ekip çalışması (%88) gibi enine beceriler, günümüzün dünyasının zorluklarıyla yüzleşmek için önemli kabul edilmektedir. Ankete göre, bu yumuşak beceriler yeni kişisel yatkınlıklar (%81) keşfetmeye, katılımcıların%79'unun dediği gibi yeteneklerini geliştirmeye ve ideal kariyerlerini (%74) oluşturmaya hizmet etmektedir.
Bu anlamda, sürekli eğitim ve enine becerilerin geliştirilmesine yapılan yatırım sadece çalışanların verimliliğini ve verimliliğini artırmakla kalmaz, aynı zamanda dinamik ve kapsayıcı bir çalışma ortamını teşvik ederek yeteneklerin atanmasına da katkıda bulunur. Sadece sürdürülebilir değil, aynı zamanda kişi için de ödüllendirici bir çalışma ortamı oluşturmak için insan becerilerine yatırım yapmanın zamanı geldi.
Goodhabitz Italia Genel Müdürü Paolo Carovale, “Giderek daha parçalanmış bir çalışma dünyasında, insan becerisi temel bir zorunluluk haline geldi, artık basit bir isteğe bağlı değil. Sürekli eğitime yatırım yapmak ve bu becerilerin geliştirilmesine yatırım yapmak çok önemlidir” diye yorumladı Goodhabitz Italia genel müdürü Paolo Carovale. “Çoğu zaman, çalışma reklamlarındaki büyüleyici vaatler, her işbirliğinin kişisel ve profesyonel büyümesinde somut bir taahhüt olmadan böyle kalma riskiyle karşı karşıya. Bundan motive edebilen, motive edebilen ve elde tutabilen gerçekten müreffeh ve sürdürülebilir bir çalışma ortamı başlar.”
Bu verilere, her zaman Goodhabitz araştırmasına göre, 'geleneksel kariyer' kavramının ve 'sabit yer' önemli bir dönüşüm geçirdiğine ve çalışanların% 40'ının 'doğrusal olmayan' bir çalışma yolunu izlediği, yani aynı şirkette veya farklı bir gerçeklikte sektör/ rol değişiklikleri ile Panorama'nın çok karmaşık olduğu gerçeğine eşlik eder.
2025 kelimesinde Goodhabitz, göz kulak olmak için en meraklı eğilimlerden 10'unu tanımladı. İşgücünden, işe almaya kadar, İK'ya uygulanan teknolojiye kadar, 2025 yılında çalışmayı tanımlayan on kelime vardır Bu uygulama, şirketlerin kariyer isteklerinin pahasına gitse bile şirketlerin maliyetleri azaltmasına ve yetenekleri korumasına yardımcı olur.
2) Boomerang Çalışanları: Bunlar bir şirketten ayrılan ve daha sonra geri dönen işçilerdir. Bu tür personelin avantajı, kurum kültürüne aşina olmalarının genellikle yeniden entegrasyonlarını kolaylaştırması ve diğer yandan yeni becerilerin nefesini getirmesidir.
3) Yeşil yaka işleri: Çevresel sorumluluk, yenilenebilir enerjiler ve sürdürülebilir ticari uygulamalara odaklanan roller. Şirketler ESG hedeflerine (çevre, sosyal ve yönetişim) ulaşmaya çalıştıkça bu pozisyonlar önem kazanmaktadır.
4) Mavi Okyanus Liderliği: 'Mavi Okyanus Stratejisi'nden esinlenen bu liderlik tarzı, doymuş sektörlerdeki rekabetten ziyade sömürülmeyen yenilik ve pazar fırsatlarına odaklanmaktadır. Bu yaklaşımı benimseyen liderler, sorunların ve farklılaşmanın yaratıcı çözümüne öncelikler verir.
5) Empatik Liderlik: Özgünlük, esneklik ve dinleme ile karakterize edilen çalışanların duygularını ve deneyimlerini geliştiren liderliğe bir yaklaşım. Kişinin hatalarını tanımak, duyguları paylaşmak ve destek sormak bir zayıflık işareti değil, bir güç gösterisidir.
6) Ters Mentorluk: Genç çalışanların, teknoloji ve dijital eğilimler gibi sektörlerde meydana gelen ve en küçüklerin bir avantaja sahip olma ve daha alıcı olma eğiliminde olan yaşlı meslektaşları öğrettikleri tuhaf bir durum.
7) Yetenek Bulutu: Uzaktan ve serbest çalışmanın büyümesiyle, kuruluşlar belirli bir projede işe alınabilecek sanal bir küresel profesyonel havuzuna gittikçe daha fazla çekiyor ve coğrafi sınırlamalar olmadan en iyi yeteneklere erişim sağlıyorlar.
8) Artırılmış işgücü: İnsan yeteneklerini değiştirmeden verimliliği artırmak için IA ve otomasyonun entegrasyonu yoluyla, teknoloji ve çalışanlar arasındaki sinerjiyi açıklar.
9) Nörodersite işe alımı: Farklı bilişsel becerilerin değerini tanımak, şirketler nörodicjecting çalışanlarını veya normdan başka nörolojik işleyişe sahip kişileri, benzersiz problemleri ve yenilikçi düşünce becerileri için varsaymaktadır.
10) Beceri Tabanlı İşe Alım: Yalnızca niteliklere ve kimlik bilgilerine güvenmek yerine, 'becerilere dayalı varsayımlar' pratik becerileri ve deneyimi vurgular, işe almayı daha kapsayıcı ve dinamik hale getirir.
Goodhabitz arayışından, insan becerilerinin rolü modern kariyerlerin şekillenmesinde temel olarak ortaya çıkmaktadır. Problem çözme (%92 oranında merkezi olarak kabul edilir), stres yönetimi (%90) ve ekip çalışması (%88) gibi enine beceriler, günümüzün dünyasının zorluklarıyla yüzleşmek için önemli kabul edilmektedir. Ankete göre, bu yumuşak beceriler yeni kişisel yatkınlıklar (%81) keşfetmeye, katılımcıların%79'unun dediği gibi yeteneklerini geliştirmeye ve ideal kariyerlerini (%74) oluşturmaya hizmet etmektedir.
Bu anlamda, sürekli eğitim ve enine becerilerin geliştirilmesine yapılan yatırım sadece çalışanların verimliliğini ve verimliliğini artırmakla kalmaz, aynı zamanda dinamik ve kapsayıcı bir çalışma ortamını teşvik ederek yeteneklerin atanmasına da katkıda bulunur. Sadece sürdürülebilir değil, aynı zamanda kişi için de ödüllendirici bir çalışma ortamı oluşturmak için insan becerilerine yatırım yapmanın zamanı geldi.
Goodhabitz Italia Genel Müdürü Paolo Carovale, “Giderek daha parçalanmış bir çalışma dünyasında, insan becerisi temel bir zorunluluk haline geldi, artık basit bir isteğe bağlı değil. Sürekli eğitime yatırım yapmak ve bu becerilerin geliştirilmesine yatırım yapmak çok önemlidir” diye yorumladı Goodhabitz Italia genel müdürü Paolo Carovale. “Çoğu zaman, çalışma reklamlarındaki büyüleyici vaatler, her işbirliğinin kişisel ve profesyonel büyümesinde somut bir taahhüt olmadan böyle kalma riskiyle karşı karşıya. Bundan motive edebilen, motive edebilen ve elde tutabilen gerçekten müreffeh ve sürdürülebilir bir çalışma ortamı başlar.”