“Yetenek kıtlığı” ile karakterize edilen bir çalışma dünyasında, neredeyse tüm İtalyan şirketleri, personel çekme stratejilerinde bazı önemli adımlar atarak, ancak aynı zamanda “yetenek uzmanlığı” yaratmada bazı eksiklikler ve yetersiz yatırım ile insan kaynakları planlarını yeniden çalışıyor. çalışan eğitimi ve refahı. Bir Randstad şirketi olan ve insan kaynakları hizmetlerinde dünyanın 1 numarası olan Randstad Sourceright’ın Yetenek Eğilimleri Raporu, 906 üst düzey yönetici ve insan sermayesi liderinden oluşan bir örneklem üzerinde gerçekleştirilen bir anket yoluyla 2023 için insan kaynakları yönetimindeki 10 eğilimi belirledi. İtalya da dahil olmak üzere dünyanın 18 ülkesinde en çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren büyük kuruluşlar. Buradan, İtalyan şirketlerinin elde tutma girişimlerinden ziyade yeteneklerin çekilmesine daha özen gösterdiği izlenimi ortaya çıkıyor.
Talent Trends’ten alınan yanıtlar incelendiğinde, İtalyan İK’ları açısından sektördeki ana eğilimlerle ilgili biraz ‘belirsiz’ bir vizyon ortaya çıkıyor. Aslında ülkemizde insan kaynakları yöneticileri, yetenek kazanımı faaliyetlerine yoğun bir şekilde dahil oluyor: %94’ü işveren markası için yatırımlarını sürdürecek veya artıracak, %73’ü maliyetleri düşürmeden çok kurum için toplam değer yaratmaya dayalı personel stratejileri uygulamış durumda. Ancak, aslında, İtalyan şirketlerinin yalnızca %23’ü, son 12 ayda yetenek deneyimini cazibe, elde tutma, katılım ve profesyonel hareketliliği destekleyen faktörler temelinde geliştirdi ve dünya çapında ciddi şekilde %76’nın gerisinde kaldı.
İtalyan İK, çalışanların potansiyellerini ifade etmelerine yardımcı olmaya kararlıdır. Bugün %75’i becerilere ve çalışan katılımına geçmişte olduğundan daha fazla önem veriyor, ancak yalnızca %14’ü yetenekleri çekmek için eğitim platformlarına yatırım yapıyor ve bu, küresel olarak gözlemlenen %63’ün çok gerisinde. İtalyan İK’larının yaklaşık üçte biri için (%29, diğer ülkelere benzer bir yüzde, %25) işten çıkarmalar olumsuz bir etki yarattı ve %23’ü bu sorunun üstesinden gelmek için çalışanlarına işe yerleştirme hizmetleri sunuyor.
Yeni yetenekleri çekmek ve önemli bir iş deneyimi sunmak için İtalya’daki her 10 İK’dan yaklaşık 7’si şirketlerinin Çeşitlilik ve Kapsayıcılık stratejilerini belirleyici buluyor, ancak %39’u 2023’te daha az öncelikli olacaklarından korkuyor. Pandemi acil durumunda, İK liderlerinin yalnızca %27’si, dünya çapındaki %54’e karşı refah ve güvenlik programlarına daha fazla harcama yapacak ve bu, diğer ülkelerin ortalamasına kıyasla açık bir boşluk gösteriyor. Ayrıca, etik ve sürdürülebilir uygulamaları benimsemenin Z Kuşağı yeteneklerini çekmeye yardımcı olduğuna dair yaygın bir farkındalık var, ancak yetenek liderlerinin %58’i sürdürülebilirliğin karlılığı olumsuz etkileyebileceğinden ve %56’sı şirketin ekonomik kriz durumunda bunu daha az öncelikli görebileceğinden korkuyor.
İnsan kaynaklarına ilişkin verilerin analizi ve içgörülerin okunmasına olanak sağlayan teknolojik araçlar, İK yöneticilerinin seçimlerine yön vermede giderek daha fazla önem kazanıyor. İtalya’da %71’i kararlarını analitiğe dayandırıyor ve %60’ı, artan otomasyonun İK planlamasını etkilediğine ve ihtiyaç duyulan yetenekleri yüksek vasıflı rollere kaydırdığına inanıyor. Ancak ankete katılan yetenek liderlerinin %42’si dijital dönüşümün çok hızlı ilerlediğini ve değişimlere ayak uyduramadıklarını söylüyor.
Randstad Hr Solutions CEO’su Fabio Costantini, “Pandemi arkamızdayken, işyerinde meydana gelen derin değişikliklerin ışığında – ve hem niceliksel (demografik) hem de tanım gereği kıt olan yetenekleri çekmenin giderek artan zorluğunun ışığında” açıklıyor. Niteliksel bakış açısı (becerilerin değişimindeki hız) açısından bakıldığında, bugün İtalyan şirketleri ağırlıklı olarak ilgi çekme ve elde tutma stratejileri ile işveren markalaşmasına odaklanmaktadır. İtalyan şirketlerinin, yeteneklerin artık en önemli kaynak olduğu bir işgücü piyasasında, rekabet güçlerini artırmak için temel bir unsur olan, çalışanlarına sunulan yetenek deneyimini geliştirmek için çalışmaya devam etmesi önemlidir.”
Talent Trends’ten alınan yanıtlar incelendiğinde, İtalyan İK’ları açısından sektördeki ana eğilimlerle ilgili biraz ‘belirsiz’ bir vizyon ortaya çıkıyor. Aslında ülkemizde insan kaynakları yöneticileri, yetenek kazanımı faaliyetlerine yoğun bir şekilde dahil oluyor: %94’ü işveren markası için yatırımlarını sürdürecek veya artıracak, %73’ü maliyetleri düşürmeden çok kurum için toplam değer yaratmaya dayalı personel stratejileri uygulamış durumda. Ancak, aslında, İtalyan şirketlerinin yalnızca %23’ü, son 12 ayda yetenek deneyimini cazibe, elde tutma, katılım ve profesyonel hareketliliği destekleyen faktörler temelinde geliştirdi ve dünya çapında ciddi şekilde %76’nın gerisinde kaldı.
İtalyan İK, çalışanların potansiyellerini ifade etmelerine yardımcı olmaya kararlıdır. Bugün %75’i becerilere ve çalışan katılımına geçmişte olduğundan daha fazla önem veriyor, ancak yalnızca %14’ü yetenekleri çekmek için eğitim platformlarına yatırım yapıyor ve bu, küresel olarak gözlemlenen %63’ün çok gerisinde. İtalyan İK’larının yaklaşık üçte biri için (%29, diğer ülkelere benzer bir yüzde, %25) işten çıkarmalar olumsuz bir etki yarattı ve %23’ü bu sorunun üstesinden gelmek için çalışanlarına işe yerleştirme hizmetleri sunuyor.
Yeni yetenekleri çekmek ve önemli bir iş deneyimi sunmak için İtalya’daki her 10 İK’dan yaklaşık 7’si şirketlerinin Çeşitlilik ve Kapsayıcılık stratejilerini belirleyici buluyor, ancak %39’u 2023’te daha az öncelikli olacaklarından korkuyor. Pandemi acil durumunda, İK liderlerinin yalnızca %27’si, dünya çapındaki %54’e karşı refah ve güvenlik programlarına daha fazla harcama yapacak ve bu, diğer ülkelerin ortalamasına kıyasla açık bir boşluk gösteriyor. Ayrıca, etik ve sürdürülebilir uygulamaları benimsemenin Z Kuşağı yeteneklerini çekmeye yardımcı olduğuna dair yaygın bir farkındalık var, ancak yetenek liderlerinin %58’i sürdürülebilirliğin karlılığı olumsuz etkileyebileceğinden ve %56’sı şirketin ekonomik kriz durumunda bunu daha az öncelikli görebileceğinden korkuyor.
İnsan kaynaklarına ilişkin verilerin analizi ve içgörülerin okunmasına olanak sağlayan teknolojik araçlar, İK yöneticilerinin seçimlerine yön vermede giderek daha fazla önem kazanıyor. İtalya’da %71’i kararlarını analitiğe dayandırıyor ve %60’ı, artan otomasyonun İK planlamasını etkilediğine ve ihtiyaç duyulan yetenekleri yüksek vasıflı rollere kaydırdığına inanıyor. Ancak ankete katılan yetenek liderlerinin %42’si dijital dönüşümün çok hızlı ilerlediğini ve değişimlere ayak uyduramadıklarını söylüyor.
Randstad Hr Solutions CEO’su Fabio Costantini, “Pandemi arkamızdayken, işyerinde meydana gelen derin değişikliklerin ışığında – ve hem niceliksel (demografik) hem de tanım gereği kıt olan yetenekleri çekmenin giderek artan zorluğunun ışığında” açıklıyor. Niteliksel bakış açısı (becerilerin değişimindeki hız) açısından bakıldığında, bugün İtalyan şirketleri ağırlıklı olarak ilgi çekme ve elde tutma stratejileri ile işveren markalaşmasına odaklanmaktadır. İtalyan şirketlerinin, yeteneklerin artık en önemli kaynak olduğu bir işgücü piyasasında, rekabet güçlerini artırmak için temel bir unsur olan, çalışanlarına sunulan yetenek deneyimini geliştirmek için çalışmaya devam etmesi önemlidir.”