Bir yandan işçilerin refahına yapılan yatırımlar artarken, diğer yandan özellikle zihinsel olmak üzere sağlık durumları kötüleşme işaretleri gösteriyor; bu da tahsis edilen kaynaklar ile önerilen girişimlerin fiili etkinliği arasındaki uyumsuzluğu ortaya koyuyor. Yani, şirketin bakım kültürü konusundaki retoriği ile çalışanların gerçek günlük deneyimleri arasındaki tutarsızlığı gösteren bir terim olan 'bakım yıkama'dan bahsediyoruz: bazı şirketler esasen refahına özen gösteren bir gerçeklik imajı oluşturma eğilimindedir. Bu anlamda her zaman somut eylemlerle desteklenmese de çalışanlarının
İK ve bordro hizmetlerinde uzmanlaşmış ve çalışan refahı ve esnek yönetim açısından birçok ödüle layık görülen bir İtalyan şirketi olan Zeta Service'in İK başkanı Marika Delli Ficorelli, “Bu tutarlılık eksikliği, çoğu zaman insanların memnuniyetsizliğinin nedenidir” diyor. Örneğin, uygun iş-yaşam sınırlarının belirlenmesi konusunda rehberlik sağlayan, ancak iş yüklerini denetleme konusunda başarısız olan, insanları sıkı teslim tarihlerine yetişmek için kişisel zamanlarından feda etmeye yönlendiren bir ruh sağlığı çalıştayının teşvik edilmesi, potansiyel olarak erdemli bir girişimin tam tersine nasıl işe yarayabileceğini gösterir. tanıtımını yapan şirket için bir bumerang olabilir. Yönetime duyulan güven ve kişinin geleceğine olumlu bakma yeteneği büyük ölçüde tehlikeye giriyor ve en iyi refah girişimlerini bile etkisiz hale getiriyor.”
Bu nedenle, işverenler tarafından beyan edilen politikalara yönelik artan güvensizliğe yansıyan bir yanlış hizalama: Gallup araştırmasına göre, dünya çapında şirketin kendi refahlarına yönelik samimi bir taahhüt algılayan çalışanların yüzdesi %49'dan ciddi bir düşüş gösterdi. 2020'de %21'e, 2024'te ise %57'lik bir düşüş. Bu nedenle çalışanların %79'u şirketlerinin genel refahlarını gerçekten umursamadığına inanıyor. Aslında, son yıllarda çalışanlar işyerinde stres (%41), endişe (%38), üzüntü (%22) ve öfke (%21) gibi günlük olumsuz duyguları giderek daha yüksek düzeyde deneyimliyor.
Bağlantının kesilmesi ve motivasyon kaybı, küresel ekonomiye 8,9 trilyon dolara, yani küresel GSYİH'nın %9'una mal olan sonuçlardır. İstihdamın yüksek düzeyde günlük memnuniyet ve düşük düzeyde olumsuz duygularla ilişkili olması tesadüf değildir. Dahası, çalışanların bağlılığı ve refahı azaldıkça, işten ayrılma giderek daha sık hale geliyor: Gallup'un Küresel İşyeri Durumu raporuna göre, 'sessiz pes edenler' olarak adlandırılanlar aslında işyerinde refahı iyileştirmenin bir zorunluluk olarak kabul edildiğini belirtmişlerdir. Ücreti artırmaktan daha önemli bir hedef.
Delli Ficorelli şöyle diyor: “Zorluk, – diyor Delli Ficorelli – şeffaflık, tutarlılık ve güvenin nüfuz ettiği, insanların ihtiyaçlarının gerçekten dinlendiğini ve bu anlamda kendilerine değer verildiğini algıladıkları, şirketin üretkenlik hedeflerinin belirlendiği bir çalışma ortamı oluşturmaktır. bunların insanlar üzerinde yaratacağı etki ile sürekli iletişim kurabilmeyi amaçlamaktadır. Aslında refahın yalnızca insanların katılımını etkilemediğini, aynı zamanda şirketin genel performansı üzerinde de doğrudan etkisi olduğunu açıkça belirtmeliyiz. Bu anlamda insanları dinlemekten başlayıp, belirli ihtiyaçlara cevap verebilecek eylemlerin oluşturulmasına yön veren bir insan stratejisi oluşturmak esastır”.
Bakım yıkamayı önlemek için kuruluşların karşılıklı güvene, empatiye, psikolojik güvenliğe ve dürüstlüğe dayalı özgün bir kurumsal kültür oluşturması gerekir. Ancak bu hedeflere ulaşmak için Zeta Service'in liderlere ve şirketlere önerdiği sekiz somut eylem var. 1) Sözler ve eylemler arasında tutarlılığın garanti edilmesi: Şirketlerin taahhütleri ve yatırımları, dayandıkları değerlerle tutarlı olmalıdır.
2) Çalışanlarınızı dahil edin: gerçek bir dinleme ortamı yaratın ve insanların ihtiyaçlarını anlamanıza ve işbirlikçilerinizi, müşterilerinizi ve tedarikçilerinizi faydalar ve hizmetlerle ilgili kararlara dahil ederek girişimlerinizin etkisini izlemenize olanak tanıyan periyodik değerlendirmeler yapın. Bu, kurumsal bağlılığı daha katılımcı ve gerçek kılan anketler, çalışma grupları ve açık istişareler yoluyla gerçekleşebilir. Bu nedenle Zeta Service, Roma Sapienza Üniversitesi'nin desteğiyle Eleva insanlarına değer veren, kurumsal iklimi analiz etmenize ve izlemenize olanak tanıyan, şirketlere daha sonra hedeflenen müdahaleleri hazırlamak için somut veriler sunan bir araç geliştirdi.
3) Girişimlerinizin etkisini şeffaf hale getirin: Girişimlerinizin sonuçlarına ilişkin ayrıntılı veriler ve şeffaf raporlar yayınlayın. Bu, kaydedilen ilerlemenin ve elde edilen sonuçların somut olarak gösterilmesine olanak tanıyan temel performans göstergelerinin izlenmesini ve yayınlanmasını içerebilir.
4) İhtiyaçlara göre farklı cevaplar verin: bağlamdan ve referans hedefinden kopuk bir fikir üzerine standartlaştırılmış cevaplardan kaçınarak, özelleştirilmiş girişimlerle değer önerisini kişiselleştirin.
5) Bilinçli liderliğin gelişimini teşvik edin: özgün uygulamalara bağlılık şirket kültürünün bir parçası olmalıdır. Önce liderlik hatlarına ve ardından nüfusun geri kalanına yönelik eğitim programlarına yatırım yapmak, sosyal ve çevresel değerlerin yayılmasına yardımcı olabilir ve tüm şirketin tutarlı bir şekilde hareket etmesini sağlayabilir.
6) Uzun vadeli projelere yatırım yapmak: Gerçek ve sürdürülebilir etkiye sahip uzun vadeli programlara bağlı kalmak, belirli olaylarla ve güncel trendlerle bağlantılı girişimlerden veya promosyonlardan kaçınmak. 7) Bağımsız kuruluşlardan harici sertifikalar ve standartlar alın: Doğası gereği sürekli iç izleme ve yıllık doğrulama değerlendirmeleri gerektiren, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik ISO 9001 veya UNI/PdR 125:2022 gibi sertifikalar, işbirlikçilere ve işbirlikçilere, müşterilere ve tedarikçilere garantiler sunar. Şirketin sosyal ve çevresel standartlara bağlılığını doğrulayarak girişimlerin güvenilirliğini iyileştirin ve garanti edin.
8) Sorumluluğu ve hesap verebilirliği teşvik edin: Önemli isimlerin sonuçlardan sorumlu tutulması, uzun vadeli kararlılığın ve şeffaflığın korunmasına yardımcı olabilir.
İK ve bordro hizmetlerinde uzmanlaşmış ve çalışan refahı ve esnek yönetim açısından birçok ödüle layık görülen bir İtalyan şirketi olan Zeta Service'in İK başkanı Marika Delli Ficorelli, “Bu tutarlılık eksikliği, çoğu zaman insanların memnuniyetsizliğinin nedenidir” diyor. Örneğin, uygun iş-yaşam sınırlarının belirlenmesi konusunda rehberlik sağlayan, ancak iş yüklerini denetleme konusunda başarısız olan, insanları sıkı teslim tarihlerine yetişmek için kişisel zamanlarından feda etmeye yönlendiren bir ruh sağlığı çalıştayının teşvik edilmesi, potansiyel olarak erdemli bir girişimin tam tersine nasıl işe yarayabileceğini gösterir. tanıtımını yapan şirket için bir bumerang olabilir. Yönetime duyulan güven ve kişinin geleceğine olumlu bakma yeteneği büyük ölçüde tehlikeye giriyor ve en iyi refah girişimlerini bile etkisiz hale getiriyor.”
Bu nedenle, işverenler tarafından beyan edilen politikalara yönelik artan güvensizliğe yansıyan bir yanlış hizalama: Gallup araştırmasına göre, dünya çapında şirketin kendi refahlarına yönelik samimi bir taahhüt algılayan çalışanların yüzdesi %49'dan ciddi bir düşüş gösterdi. 2020'de %21'e, 2024'te ise %57'lik bir düşüş. Bu nedenle çalışanların %79'u şirketlerinin genel refahlarını gerçekten umursamadığına inanıyor. Aslında, son yıllarda çalışanlar işyerinde stres (%41), endişe (%38), üzüntü (%22) ve öfke (%21) gibi günlük olumsuz duyguları giderek daha yüksek düzeyde deneyimliyor.
Bağlantının kesilmesi ve motivasyon kaybı, küresel ekonomiye 8,9 trilyon dolara, yani küresel GSYİH'nın %9'una mal olan sonuçlardır. İstihdamın yüksek düzeyde günlük memnuniyet ve düşük düzeyde olumsuz duygularla ilişkili olması tesadüf değildir. Dahası, çalışanların bağlılığı ve refahı azaldıkça, işten ayrılma giderek daha sık hale geliyor: Gallup'un Küresel İşyeri Durumu raporuna göre, 'sessiz pes edenler' olarak adlandırılanlar aslında işyerinde refahı iyileştirmenin bir zorunluluk olarak kabul edildiğini belirtmişlerdir. Ücreti artırmaktan daha önemli bir hedef.
Delli Ficorelli şöyle diyor: “Zorluk, – diyor Delli Ficorelli – şeffaflık, tutarlılık ve güvenin nüfuz ettiği, insanların ihtiyaçlarının gerçekten dinlendiğini ve bu anlamda kendilerine değer verildiğini algıladıkları, şirketin üretkenlik hedeflerinin belirlendiği bir çalışma ortamı oluşturmaktır. bunların insanlar üzerinde yaratacağı etki ile sürekli iletişim kurabilmeyi amaçlamaktadır. Aslında refahın yalnızca insanların katılımını etkilemediğini, aynı zamanda şirketin genel performansı üzerinde de doğrudan etkisi olduğunu açıkça belirtmeliyiz. Bu anlamda insanları dinlemekten başlayıp, belirli ihtiyaçlara cevap verebilecek eylemlerin oluşturulmasına yön veren bir insan stratejisi oluşturmak esastır”.
Bakım yıkamayı önlemek için kuruluşların karşılıklı güvene, empatiye, psikolojik güvenliğe ve dürüstlüğe dayalı özgün bir kurumsal kültür oluşturması gerekir. Ancak bu hedeflere ulaşmak için Zeta Service'in liderlere ve şirketlere önerdiği sekiz somut eylem var. 1) Sözler ve eylemler arasında tutarlılığın garanti edilmesi: Şirketlerin taahhütleri ve yatırımları, dayandıkları değerlerle tutarlı olmalıdır.
2) Çalışanlarınızı dahil edin: gerçek bir dinleme ortamı yaratın ve insanların ihtiyaçlarını anlamanıza ve işbirlikçilerinizi, müşterilerinizi ve tedarikçilerinizi faydalar ve hizmetlerle ilgili kararlara dahil ederek girişimlerinizin etkisini izlemenize olanak tanıyan periyodik değerlendirmeler yapın. Bu, kurumsal bağlılığı daha katılımcı ve gerçek kılan anketler, çalışma grupları ve açık istişareler yoluyla gerçekleşebilir. Bu nedenle Zeta Service, Roma Sapienza Üniversitesi'nin desteğiyle Eleva insanlarına değer veren, kurumsal iklimi analiz etmenize ve izlemenize olanak tanıyan, şirketlere daha sonra hedeflenen müdahaleleri hazırlamak için somut veriler sunan bir araç geliştirdi.
3) Girişimlerinizin etkisini şeffaf hale getirin: Girişimlerinizin sonuçlarına ilişkin ayrıntılı veriler ve şeffaf raporlar yayınlayın. Bu, kaydedilen ilerlemenin ve elde edilen sonuçların somut olarak gösterilmesine olanak tanıyan temel performans göstergelerinin izlenmesini ve yayınlanmasını içerebilir.
4) İhtiyaçlara göre farklı cevaplar verin: bağlamdan ve referans hedefinden kopuk bir fikir üzerine standartlaştırılmış cevaplardan kaçınarak, özelleştirilmiş girişimlerle değer önerisini kişiselleştirin.
5) Bilinçli liderliğin gelişimini teşvik edin: özgün uygulamalara bağlılık şirket kültürünün bir parçası olmalıdır. Önce liderlik hatlarına ve ardından nüfusun geri kalanına yönelik eğitim programlarına yatırım yapmak, sosyal ve çevresel değerlerin yayılmasına yardımcı olabilir ve tüm şirketin tutarlı bir şekilde hareket etmesini sağlayabilir.
6) Uzun vadeli projelere yatırım yapmak: Gerçek ve sürdürülebilir etkiye sahip uzun vadeli programlara bağlı kalmak, belirli olaylarla ve güncel trendlerle bağlantılı girişimlerden veya promosyonlardan kaçınmak. 7) Bağımsız kuruluşlardan harici sertifikalar ve standartlar alın: Doğası gereği sürekli iç izleme ve yıllık doğrulama değerlendirmeleri gerektiren, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik ISO 9001 veya UNI/PdR 125:2022 gibi sertifikalar, işbirlikçilere ve işbirlikçilere, müşterilere ve tedarikçilere garantiler sunar. Şirketin sosyal ve çevresel standartlara bağlılığını doğrulayarak girişimlerin güvenilirliğini iyileştirin ve garanti edin.
8) Sorumluluğu ve hesap verebilirliği teşvik edin: Önemli isimlerin sonuçlardan sorumlu tutulması, uzun vadeli kararlılığın ve şeffaflığın korunmasına yardımcı olabilir.